L’art. 3 del D. Lgs. 4 marzo 2015, n. 23, entrato in vigore il 7 marzo 2015, disciplina il licenziamento individuale nel senso di una riduzione dell’area della tutela reale e quella della reintegrazione nel posto di lavoro, in favore però di un ampliamento dell’area della tutela obbligatoria, cioè di indennità in caso di licenziamento illegittimo.
Esistono sostanzialmente due motivi di licenziamento individuale di un dipendente assunto con contratto a tempo indeterminato:
- il licenziamento per giusta causa;
- il licenziamento per giustificato motivo.
Il licenziamento per giusta causa
Il licenziamento individuale per giusta causa si riferisce a gravi mancanze da parte del dipendente tali da impedire la normale continuazione del rapporto di lavoro e comporta quindi il suo licenziamento immediato.
Il licenziamento per giustificato motivo
Il licenziamento per giustificato motivo soggettivo si riferisce a inadempimenti contrattuali da parte del dipendente.
Il licenziamento per giustificato motivo oggetto, detto anche licenziamento economico, può essere invece sia individuale che collettivo ed è legato a fenomeni di riorganizzazione aziendale.
In entrambi i casi, e diversamente dal licenziamento per giusta causa, quello per giustificato motivo prevede il rispetto dei termini di preavviso.
In mancanza di dovuto preavviso il datore di lavoro sarà tenuto a corrispondere al dipendente licenziato un’indennità pari alla retribuzione che avrebbe ottenuto nel periodo di preavviso.
Licenziamento individuale con contratto a tempo determinato
Nel caso di contratto a tempo determinato, il datore di lavoro può decidere di chiudere il rapporto di lavoro prima della naturale scadenza contrattuale solo per giusta causa.
La comunicazione scritta del licenziamento
La decisione di licenziamento individuale deve essere comunicata al dipendente per iscritto, tramite la lettera di licenziamento nella quale devono essere espressi le motivazioni alla base di tale decisione.
Se la lettera non contiene i motivi del licenziamento, il dipendente, entro 15 giorni dalla sua ricezioni, può richiedere l’invio di una comunicazione in cui siano specificate le ragioni della fine del rapporto di lavoro.
Il datore di lavoro è tenuta a darne comunicazione entro 7 giorni dall’invio della richiesta, pena l’inefficacia del licenziamento.
Laddove il licenziamento individuale non venga comunicato in forma scritta, esso è da considerarsi nullo; in questo caso resta in essere il rapporto di lavoro e l’obbligo da parte del datore di lavoro di corrispondere al dipendente la retribuzione mensile a lui spettante.
Indipendentemente dalla motivazione alla base della decisione di licenziamento, al dipendente licenziato spetta l’intero trattamento di fine di rapporto maturato nel corso del contratto di lavoro.
Il Jobs Act regola la tutela obbligatoria, prevedendo per i casi in cui risulti immotivato il licenziamento economico o quello disciplinare, il pagamento di un’indennità, non assoggettata a contribuzione previdenziale, di importo pari a 2 mensilità dell’ultima retribuzione per ogni anno di servizio, in misura non inferiore a 4 mensilità e non superiore a 24 mensilità.
La stessa norma prevede che qualora la motivazione per licenziamento disciplinare sia insussistente il giudice possa annullare il licenziamento e condannare il datore di lavoro alla reintegrazione del lavoratore e al pagamento di un’indennità risarcitoria commisurata all’ultima retribuzione globale di fatto dal giorno del licenziamento fino a quello dell’effettiva reintegrazione.
Il datore di lavoro è tenuto, inoltre al pagamento dei contributi previdenziali e assistenziali per un periodo di tempo che va dalla data di recesso del contratto a quella di reintegro.
In alternativa al reintegro il dipendente licenziato può decidere di richiedere un’indennità pari a quindici mensilità dell’ultima retribuzione.
